Kinerja Individu

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22). Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila, 2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165). Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi.

1.2. Rumusan Masalah 

1. Apa yang dimaksud dengan kinerja SDM/ individu? 

2. Bagaimana manajemen Kinerja Individu? 

3. Apa saja langkah-langkah yang dilakukan untuk meningkatkan Kinerja?

1.3. Tujuan Penelitian 

1. Untuk mengetahui arti dari kinerja individu atau SDM 

2. Untuk mengetahui bagaimana kinerja Individu dalam suatu organisasi 

3. Untuk mengetahui langkah-langkah apa saja yang dilakukan sebagai peningkatan kinerja idividu.

BAB II

PEMBAHASAN

KINERJA INDIVIDU

2.1.    Kinerja Sumber Dana Manusia

A. Pengertian Kinerja 

Pengertian kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performnce (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto ( 1991:3) adalah : perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam ). Oleh karena itu disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja aatau hasil kerja ( output ) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

B. Pengertian Evaluasi / Penilaian Kinerja 

Evaluasi kinerja atau penilaian prestasi karyawan yang di kemukakan Leon C. Mengginson (1981: 310) dalam A.A Anwar Prabu Mangkunegara ( 2000 : 69 ) sebagai berikut : penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah suatu proses yang digunakan pimpinan untuk menentukan apakah seseorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabanya.

Dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu juga untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik dimasa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.

C. Tujuan Penilaian / Evaluasi Kinerja 

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesisfik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (1999:1 ) adalah :

a. Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja

b. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu

c. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembannya sekarang

d. Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya

e. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah Kegunaan penilaian prestasi kerja ( kinerja ) karyawan adalah : 

a. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk prestasi, pemberhentian dan besarnya balas jasa

b. Untuk mengukur sejauh mana seorang karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya

c. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan dalam perusahaan

d. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja dan pengawasan

e. Sebagai indicator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan yang berada didalam organisasi

f. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai performance yang baik

g. Sebagai alat untuk dapat melihat kekurangan atau kelemahan dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya

h. Sebagai kriteria menentukan, seleksi dan penempatan karyawan

i. Sebagai alat untuk meperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawan

j. Sebagai dasar untuk memperbaiki atau mengembangkan urairan tugas (job description)

D. Sasaran Penilaian / Evaluasi Kinerja 

Sasaran-sasaran dan evaluasi kinerja karyawan yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999:1) sebagai berikut : 

a. Membuat analisis kinerja dari waktu yang lalu secara berkesinambungan dan periodik, baik kinerja karyawan maupun kinerja organisasi.

b. Membuat evaluasi kebutuhan pelatihan dari para karyawan melalui audit keterampilan dan pengetahuan sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya. Atas dasar evaluasi kebutuhan pelatihan itu dapat menyelenggarakan program pelatihan dengan rapat

c. Menentukan sasaran dari kinerja yang akan datang dan memberikan tanggung jawab perorangan dan kelompok sehingga untuk periode selanjutnya jelas apa yang harus diperbuat oleh karyawan, mutu dan baku yang harus dicapai, sarana dan prasarana yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan

d. Menemukan potensi karyawan yang berhak memperoleh promosi, dan kalau mendasarkan hasil antara karyawan dengan pimpinannya itu untuk menyusun suatu proposal mengenai system bijak (merit system) dan system promosi lainnya, seperti imbalan (yaitu reward system recommendation) 

Evaluasi kinerja merupakan sarana untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik didalam organisasi. Pengukuran kinerja adalah proses dimana perilaku kinerja diukur dan dibandingkan dengan standar-standar yang telah ditetapkan dan hasilnya di catat dan di komunikasikan. Tujuannya adalah untuk mengevaluasi kinerja karyawan dan memberikan informasi untuk kegunaan organisasi, seperti kompensesi, perencanaan personal, pelatihan karyawan dan perkembangan. Tiga persoalan utama dalam penilaian kinerja adalah siapa yang melakukan penilaian berapa sering penilaian dilakukan, dan bagaimana kinerja diukur.

E. Prinsip Dasar Penilaian / Evaluasi Kinerja 

Secara singkat dapat disimpulkan bahwa prinsip dasar evaluasi kinerja sebagai berikut: 

a. Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja

b. Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat, misalnya dari diskusi antara karyawan dangan penyelia langsung, suatu diskusi yang kontruktif untuk mencari jalan yang terbaik dalam meningkatkan mutu dan baku yang tinggi

c. Suatu proses manajemen yang alami, jangan merasa dan menimbulkan kesan terpaksa, namun dimasukkan secara sadar ke dalam corporate planning, diakukan secara periodic, terarah dan terprogam, bukan kegiatan yang hanya setahun sekali atau kegiatan yang dilakukan jika manajer ingat saja. 

F. Factor-aktor yang Mempengaruhi pencapaian Kinerja 

Factor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan factor motivasi (motivation). Menurut Hennry simamora (1995:500), kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga factor, yaitu : 

a. Factor individual yang terdiri dari :

1) Kemampuan dan keahlian

2) Latar belakang

3) Demografi 

b. Faktor psikologi yang terdiri dari :

1) Perseps

2) Attitude

3) Personality

4) Pembelajaran

5) Motivasi 

c. Faktor organisasi yang terdiri dari :

1) Sumber daya

2) Kepemimpinan

3) Penghargaan

4) Struktur

5) Job design 

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standard kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu inii akan  tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi dan dukungan organisasi. Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil : 

a. Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu.

b. Upaya kerja (work effot), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu

c. Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatuFactor eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku, sikap dan tinadakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.Faktor internal dan eksternal ini merupakan jenis-jenis atribusi yang mempengaruhi kinerja seseorang, penulis, sependapat dengan pandangan teori konvergensi dari William Stren bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah faktor individu dan faktor lingkungan kerja organisasinya: 

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integras yang tinggi antara fungsi psikis ( rohani ) dan fisiknya ( jasmaniah ). Dengan adanya integras yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan oraganisasi. 

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja, faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menentang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relative memadai.hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu ( pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi diorganisasinya. 

G. Aspek-Aspek Standar Pekerjaan dan Kinerja 

Melayu S.P Hasibuan mengemukakan bahwa aspek-aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut:

1. Kesetiaan

2. Hasil kerja

3. Kejujuran

4. Kedisiplinan

5. Kreativitas

6. Kerjasama

7. Kepemimpinan

8. Kepribadian

9. Prakarsa

10. Kecakapan

11. Tanggung jawab 

Sedangkan Husein Umar (1997:266), berbagai aspek-aspek kinerja sebagai berikut : 

1. Mutu pekerjaan

2. Kejujuran karyawan

3. Inisiatif

4. Kehadiran

5. Sikap

6. Kerjasama

7. Keandalan

8. Pengetahuan tentang pekerjaan

9. Tanggung jawab, dan Pemanfaatan waktu kerja

Adapun aspek-aspek standard pekerjaan dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi : 

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan,

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan,dan

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja 

Sedangkan aspek kualitatif meliputi :

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan menggunakan mesin / peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen) 

2.2    Manajemen Kinerja Sumber Daya Manusia 

A. Pengertian Manajemen Kinerja 

Manajemen kinerja (performance management) adalah sistem perusahaan dimana manajer mengintegrasikan aktivitas penentuan tujuan, pengawasan dan evaluasi, penyediaan umpan balik dan pelatihan, dan penghargaan karyawan secara kontinu. Ini berkaitan dengan tradisi penghargaan kinerja tahunan yang serampangan, pengalaman yang sangat tidak memuaskan untuk setiap orang yang terlibat.

Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang dibebankan kepadanya.

Manajemen kinerja merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian terhadap pencapaian kinerja dan dikomunikasikan secara terus menerus oleh pimpinan kepada karyawan, antara karyawan dengan atasannya langsung. Dengan asumsi membangun harapa

B. Tujuan Pelaksanaan Manajemen Kinerja 

Bagi pimpinan dan manejer, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja adalah : 

a. Mengurangi keterlibatan dalam semua hal

b. Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil keputusan yang benar

c. Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahan pemahaman diantara pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung jawab

d. Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada saat dibutuhkan

e. Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mwngidentifikasikan sebab-sebab terjadinya kesalahan ataupun inefesiensi 

C. Sistem Peringkat Penilaian Kinerja 

a. Membantu organisasi dalam mengkordinasikan pekerjaan unit-unit kerja dan membantu menyesuaikan pekerjaan perorangan dengan tujuan yang lebih besar

b. Membantu mengidentifikasikan kendala-kendala keberhasilan yang mengganggu produktivitas organiasi

c. Memberikan cara mendokumentasikan dan mengkomunikasikan hal-hal yang menyangkut kinerja sesuai dengan persyaratan hokum

d. Memberikan informasi yang valid

e. Memberikan informasi yang tepat waktu kepada para manajer, sehingga mereka dapat mencegah timbulnya masalah

f. Membantu manajer mengkoordinasikan kerja para pegawai yang berada dibawah tanggung jawabnya

g. Memberikan umpan balik yang berkala dan berkesinambungan yang dapat meningkatkan motivasi pegawai

h. Mencegah terjadinya kesalahan dengan menjelaskan apa yang diharapkan dari kerja dan menanamkan pemahaman serta tingkat kewenangan bersama

i. Praktis dan sederhana pelaksanaanya

j. Membutuhkan pekerjaan administrasi dan birokrasi yang minimal

k. Memenuhi kebutuhan manajer, karyawan dan organisasi

l. Waktu yang diperlukan untuk melaksanakan cukup praktis 

D. Keuntungan dan Kerugian Menggunakan Sistem Evaluasi Kinerja 

Keuntungan menggunakan sistem evaluasi kinerja sebagai berikut :

a. Mempermudah hubungan antara tujuan perorangan dan tujuan perorangan dan tujuan unit kerja

b. Mengurangi kemungkinan terjadinya ketidaksepakatan selama pertemuan evaluasi berjalan sesuai proses perencanaan kinerja

c. Lebih memungkinkan menempatkan manajer dan karyawan dipihak yang sama, tidak seperti sistem penilaian maupun peringat

d. Merupakan pendekatan terhadap evaluasi kinerja yang paling mudah dibela secara hukum 

2.3    Langkah-langkah peningkatan kinerja 

Pelatihan diperlukan untuk memperbaiki kekurangan pengetahuan tentang pekerjaan. Struktur, budaya, dan rancangan kerja perusahaan serta praktik-praktik pengawasan juga dapat memfasilitasi atau menghambat kinerja. Inti dari gambar diatas adalah aspek-aspek kunci siklus peningkatan kinerja yang di kaji secara mendalam. Hal tersebut merupakan sikus dinamis dan berkelanjutan yang memerlukan pengawasan strategis dari manajemen, yang diikuti dengan perhatian dari hari ke hari. 

A. Point-Point Peningkatan Kinerja 

Dalam rangka peningkatan kinerja,paling tidak terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan. Robert  Bacal dalam bukunya  How to Manage Performance(2004 : 1-58) menerangkan 24 (dua puluh empat) point praktis untuk meningkatkan kinerja karyawan: 

1. Membuat pola pikir yang modern

2. Kenali manfaat

3. Kelola kinerja

4. Bekerjalah bersama karyawan

5. Rencanakan secara cepat dengan sasaran jelas

6. Satukan sasaran karyawan

7. Tentukan insentif kinerja

8. Jadilah orang yang mudah di temui

9. Berfokuslah pada komunikasi

10. Lakukan tatap muka

11. Hindarkan resiko pemeringkatan

12. Jangan lakukan penggolongan

13. Persiapkan penilaian

14. Awali tinjauan secara benar

15. Kenali sebab

16. Akui keberhasilan

17. Gunakan komunikasi yang kooperatif

18. Berfokuslah pada perilaku dan hasil

19. Perjelas kinerja

20. Perlakukan konfil dengan apik

21. Gunakan disiplin bertahap

22. Kinerja dokumen

23. Kembangkan karyawan

24. Tingkatkan terus sistem kerja 

B. Karakter –karakter Individu dengan Kinerja Tinggi 

Berdasarkan hasil penelitian David Mc. Clelland tentang pencapaian kinerja, dapat disimpulkan bahwa individu-individu yang memiliki motivasi berprestasi tinggi untuk mencapai kinerja dapat dibedakan dengan yang lainnya dalam 4 (empat) ciri seperti yang disadur oleh R. Wayne Pace, (2002:434) sebagai berikut: 

a. Individu yang senang bekerja dan menghaapi tantangan yang moderat

b. Individu yang memperoleh sedikit kepuasan jika pekerjaannya sangat mudah dan jika terlalu sulit cenderung kecewa

c. Individu yang senang memperoleh umpan balik yang konkret mengenai keberhasilan pekerjaannya

d. Individu yang cenderung tidak menyenangi tugas tersebut jika tidak mencapai prestasi sesuai dengan yang diinginkan 

C. Hubungan antara budaya perusahaan dan kinerja 

Budaya perusahaan yang disosialisasikan dengan komunitas yang baik dapat menentukan kekuatan menyeluruh perusahaan, kinerja dan daya saing dalam jangka panjang. Stephen P.Robbin yang disadur oleh Djokosantoso Moeljono (2003:38) menggambarkan hubungan antara komunikasi, budaya perusahaan yang terdampak pada kinerja karyawan sebagaimana tertera pada gambar dibawah ini 

D. Jenis penghargaan

Penghargaan finansial, material, dan sosial termasuk dalam penghargaan ekstrinsik karena berasal dari lingkungan. Namun, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena diberikan oleh diri sendiri. Kriteria distribusi penghargaan

1. Kinerja: hasil-hasil nyata, seperti kinerja individu, kelompok atau perusahaan, kuantitas dan kualitas kerja.

2. Kinerja: tindakan dan perilaku. Seperti kerja sama tim, kooperasi, pengambilan resiko, kreativitas.

3. Pertimbangan nonkinerja. Bersifat lazim dan berdasarkan perjanjian, dimana jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, keadilan, masa kerja, tingkat dalam hierarki, dan sebagainya diberi penghargaan. 

Tujuan dari sistem penghargaan adalah untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi karyawan berkualitas dan untuk memelihara struktur bayaran yang adil secara internak dan kompetitif secara eksternal. Penghargaan mempunyai nilai permukaan dan nilai simbolis. Penghargaan mengambil bentuk uang, kompensensi tidak langsung atau tunjangan, hak istimewa, hadiah, dan intensif. Faktor-faktor seperti dampak motivasional, biaya, dan kesesuaian denga sistem organisasi harus dipertimbangkan ketika merancang atau menganalisis sebuah sistem penghargaan. 

E. Bayaran atas kinerja 

Bayaran atas kinerja adalah istilah popular untuk insentif moneter yang setidaknya menghubungkan beberapa porsigaji secara langsung dengan hasil-hasil atau pencapaian. Banyak yang menyebutnya sebagai bayaran insentif, sementara yang lain menyebutnya bayaran variabel. Bayaran atas kinerja adalah kompensasi ekstra di atas dan diluar gaji serta upah dasar. Pendukung kompensasi insentif mengatakan bayaran ini diperlukan karena upah per jam dan gaji tetap tidak terlalu memotivasi karyawan yang datang ketempat kerja dan menjalani kerja yang telah ditentukan. Bentuk bayaran atas kinerja yang paling dasar adalah rencana tradisional berupa tarif perbagian, dimana karyawan dibayar dengan sejumlah uang untuk setiap unit kerja. 

F. Memaksimalkan penghargaan ekstrinsik dan bayaran atas kinerja 

a. Berikan pujian, pengakuan dan penghargaan non uang pada hasil-hasil yang spesifik.

b. Jadikan bayaran atas kinerja sebagai bagian integral dari strategi dasar perusahaan (misalnya, bertujuan untuk memberikan produk atau kualitas pelayanan terbaik)

c. Jadikan data kinerja objektif sebagai dasar penentuan insentif

d. Ikutsertakan karyawan secara aktifdalam pengembangan, implementasi, dan revisi formula bayaran atas kinerja

e. Galakkan komunikasi dua arah sehingga masalah-masalah rencana insentif akan terdeteksi lebih awal

f. Bangun rencana bayaran atas kinerja diatas struktur partisipatif, seperti sistem saran atau tim pencari solusi

g. Berikan penghargaan bagi kerjasama tim dan kooperasi jika memungkinkan

h. Ajukan rencana tersebut secara aktif kepada atasan dan manajer tingkat menengah yang memandang partisipasi karyawan sebagai ancaman bagi gagasan otoritas tradisional mereka

i. Jika bonus uang tahunan diberikan, bayarlah dalam jumlah bulat untuk memaksimalkan dampak motivasionalnya

j. Gunakan penhargaan kreatif secara selektif untuk memberikan rangsangan dan kegembiraan

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan 

Pengertian kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah yang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performnce (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto (1991:3) adalah : perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam ). Manajemen kinerja (performance management) adalah sistem perusahaan dimana manajer mengintegrasikan aktivitas penentuan tujuan, pengawasan dan evaluasi, penyediaan umpan balik dan pelatihan, dan penghargaan karyawan secara kontinu.

Ini berkaitan dengan tradisi penghargaan kinerja tahunan yang serampangan, pengalaman yang sangat tidak memuaskan untuk setiap orang yang terlibat. Penghargaan finansial, material, dan sosial termasuk dalam penghargaan ekstrinsik karena berasal dari lingkungan. Namun, penghargaan psikis merupakan penghargaan intrinsik karena diberikan oleh diri sendiri. Bayaran atas kinerja adalah istilah popular untuk insentif moneter yang setidaknya menghubungkan bebewerapa porsigaji secara langsung dengan hasil-hasil atau pencapaian. 

3.2 Saran 

Kinerja merupakan tindakan yang dilakukan oleh Sumber Daya Manusia yang ada dalam organisasi untuk memperlihatkan hasil pencapaiannya. Dari seluruh pembahasan yang kami sampaikan, di harapkan para pembaca dapat menerima informasi atau pengetahuain tentang kinerja individu dalam suatu organisasi. Dan di harapkan agar selanjutnya makalah yang kami buat lebih memberikan ilmu kepada para pembaca, karena kami tahu bahwa makalah ini masih sangat jauh dari kata sempurna. Kritik dan saran yang membangun sangat diperlukan dalam pembuatan makalah untuk kedepannya.

DAFTAR PUSTAKA 

Anwar Prabu Mangkunegara. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Refika Aditama 

Robert Kreitner & Angelo Kinicki. (2014). Perilaku Organisasi. Jakarta : Salemba Empat 

Moorhead Griffin. (2010).  Perilaku Orgnisasi.  Jakarta : Salemba Empat

https://www.linkedin.com/pulse/cara-efektif-melakukan-penilaian-kinerja-kpi-karyawan-groedu04-10-2016 1;33